テレワーク(リモートワーク)の導入手順～労働時間の取り扱い～

　新たにテレワーク(リモートワーク)を導入しようとする事業者や、新型コロナウイルスの感染拡大を受けて急いでテレワークを導入したものの、導入について十分な検討をする時間がなかった事業者向けに、テレワークに伴って生じうる労務・法務・情報セキュリティに関する問題点を簡単に記載致します。今回は、テレワーク(リモートワーク)の導入手順時の労働時間の取り扱いについてをご紹介致します。

テレワーク時の中抜け時間

　テレワークの中でも、特に在宅勤務の場合、子どもの送迎を行う、病院に行くなどといった私用のために就業時間中に外出を行いたいという従業員も出てくるかもしれません。この場合の労働時間の考え方ですが、ノーワークノーペイの原則のもと特段労働時間とする必要もなく、賃金の支払い義務もありません。

　このノーワークノーペイの原則とは、労働者が何らかの理由により労働をしなかった場合、企業にも賃金の支払い義務が発生しないという概念のことです。つまり、原則的な考えでいえば、在宅勤務中に私用外出する場合、その時間については労働ではないので会社として従業員の賃金から不在時間分については控除できます。(裁量労働制、フレックスタイム制などは除きます。)

　ただ、在宅勤務を導入する企業の場合、そもそものテレワーク導入目的が従業員のワークライフバランスの確保といった目的であることが多いので、この私用外出部分について賃金控除を行ってしまうと、結局外出がしにくいといった本末転倒なことになってしまいます。そのため、多くの企業ではいわゆるこのような私用外出の中抜け時間は休憩とし、始業・終業時刻を繰り上げ・繰り下げして1日の所定労働時間を満たすような形を認め、従業員の賃金控除を行わずとも中抜けが出来るようにしている企業が多いと考えられます。

　また、中抜け時間については、実際に中抜けしていることがわかるよう、「テレワーク勤務時の勤怠ルール」のところで述べたように中抜けの際と中抜けから戻った際には連絡することを義務付けると、お互いにとって気持ちよく仕事ができるかと思います。

　始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げについては、就業規則などに既に記載している企業も多いかと思いますが、もしそのような定めが無い場合には、こちらも下記のように就業規則等に規定しておくと良いと思います。

　ただ、これらの記載が無かったからといって、始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げが従業員の要望で行われても従業員の不利益になるとは言えず、特段明記がなかったとしても行うことが出来ると考えられます。

　また、通常の固定的な労働時間制の場合には、このような始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げといった対応を行うことになりますが、そもそもフレックスタイム制や裁量労働制度を活用している場合には、従業員が日々の始業・終業時刻を決めることが出来る制度ですので、業務遂行に支障が生じない範囲で働く時間を自身で決定できることになります。

　テレワークを導入する際に、あえてこれまで使っている労働時間制度と異なるものを導入する必要はないと申し上げましたが、一方でテレワークとフレックスタイム制度や裁量労働制度を組み合わせると、より働き方の柔軟性が確保できることは事実です。会社としてフレックスタイム制度や裁量労働制度が相応しい業種の方には、テレワークとあわせて導入するということを検討すると、より従業員の働き方の多様化に繋がり、望ましいこととも言えます。

なお、導入には、就業規則の規定のほか、労使協定の策定や届け出が必要となりますので、実際の導入の際には留意してください。

まとめ

　上記までにご紹介致しました通り、テレワークを実施については労務時間管理を変更する場合はそれに伴った対応が必要となります。テレワークの推進には、就業規則等の制度面だけでなく、従業員のＩＴリテラシー向上も必要です。この機会にＩＴスキルの可視化を行ってみてはいかがでしょうか？