テレワーク(リモートワーク)の導入手順について～対象外の判断～

　新たにテレワーク(リモートワーク)を導入しようとする事業者や、新型コロナウイルスの感染拡大を受けて急いでテレワークを導入したものの、導入について十分な検討をする時間がなかった事業者向けに、テレワークに伴って生じうる労務・法務・情報セキュリティに関する問題点を簡単に記載致します。今回は、テレワーク(リモートワーク)の導入手順時に実施が難しい職種や部署をテレワーク対象外とすることの可否についてをご紹介致します。

テレワークの対象から除外する従業員がいる場合の対応

　テレワークの導入にあたり、実施対象者の検討を行い始めると、どう検討してもテレワークの実施が難しい職種や部署が出てきます。これは珍しいことではなく、色々な会社で発生する問題です。例えば、飲食業や小売業などのいわゆるサービス業であれば店舗にいなくては仕事にならないので、テレワークの適用は難しいです。
このように、職種上、業務上の理由でどうしてもテレワークの実施が難しい従業員については、対象から外すことも可能です。

また、例えば入社間もない新入社員などのケースで、職種としてはテレワークが可能であっても上司の指示を受けながら、教えてもらいながらでないと業務を進めることが出来ない従業員にはテレワークの導入が難しいと判断するケースもあります。
そうした場合には、新人の指導監督のために上司にも出社指示が出るため、上司にも理解を得る必要があります。可能であればリモートでサポートが出来るよう体制を整えることがベストです。
テレワークは従業員が「自律的・自己管理的」に仕事を進めることが求められる制度でもあります。言い換えれば成熟した業務管理能力・遂行能力・自己管理能力が求められる「大人」な制度といえます。

テレワークを希望する従業員全員に一斉実施することが出来ればそれは理想かもしれませんが、現実的には、なかなかそうもうまくいかないこともあります。会社としてテレワークの対象とするのが難しい従業員がいる場合、
それを明確にルールに落とし込み、下記のように就業規則やテレワーク来ていないで明記する子おｔが必要とされています。(厚生労働省「テレワーク導入ための労務管理等Ｑ＆Ａ集」)

就業規則例

　この規定案の３号に記載しているように、自主的・自律的に働くことが出来る基準として、いっていの　勤続年数を経ているものを対象とすることや、人事考課制度上の等級が一定以上の者といったルールとすることも一案です。

　また、４号は在宅勤務のケースですが、そもそも自宅でテレワークを行うことが出来る環境があることが前提という趣旨で設けています。テレワーク時の安全衛生とも関連性がありますが、テレワーク時の作業スペースの空調・照明等が適切でなければ在宅勤務をさせることは安全配慮上問題があります。また、一緒に住んでいる家族の方の理解が無い場合、従業員のスムーズなテレワークの阻害要因となる場合があることから、家族の理解についても記載しています。

　５号は作業能率についての記載です。テレワークが可能な職種・部署であったとしても業務の性質によっては実際にオフィスに出社しなければ生産性が下がることが予想されるケースもあり得ます。そうしたケースにも対応出来るよう、５号を記載しております。

　６号は社員が自律的に業務遂行できるかどうかについての記載ですが、そもそも日々の業務遂行状況が良くない社員については、自律的に働くか不安が残るケースもあります。勤務評価については、「直近の人事考課が4以上」といった条件を具体的に明示して運用している企業もあります。

有期雇用者はテレワークの対象から除外できるか

　契約社員やパート・アルバイトといった有期雇用者はテレワークの対象外に出来るかについて検討していきます。これも上述しております通り、従事している業務の特性上や、入社間もない等で自律的に動くことが難しいといった事情があるのであればテレワークの対象から除外するということも合理的かと考えられます。

　ただ、そうした業務の事情もなく、ただ単に「有期雇用者だからテレワークの対象外とする」ことは望ましくない対応と考えられます。働き方改革関連法により、2020年4月から「同一労働同一賃金」制度が導入(中小企業は2021年4月から適用)されました。この同一労働同一賃金制度とは、簡単にすると「同じ仕事をしていれば、正規雇用(正社員)か非正規雇用(派遣、アルバイト・パート等)かに関係なく、同じ賃金が支払われなければならない」という制度です。基本給や通勤手当などといった賃金だけでなく、全ての待遇について、不合理な格差を禁止することを目的としています。ですので、退職金なども出さなくてはいけません。

　こうした同一労働同一賃金の趣旨と照らして考えてみても、特段の業務上の都合などがなくテレワークを有期雇用者には認めないとすることは不合理な差別に該当するものと考えられます。

　また、新型コロナウイルス感染拡大に伴い、従業員の感染防止という安全配慮のために、在宅勤務を導入するという企業も多く出ました。厚生労働省の同一労働同一賃金ガイドラインには、「通常の労働者と同一の業務環境に置かれている短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の安全管理に関する措置及び給付をしなければならない」と記載があります。
つまり、同じ業務環境で働く労働者については、それが有期雇用であろうが無期雇用であろうが、同じ安全管理に関する措置を取らなければならないということになります。会社には従業員が安全に働けるよう配慮する業務(安全配慮義務)があります。この安全配慮義務は当然正社員だけでなく、契約社員・アルバイトといった有期雇用者の方に対してもあるわけです。平時のテレワークであっても、不合理な差別はもちろん禁止されていますが、有事の際の安全配慮義務の意味合いで導入するテレワークであるなら、なおさら有期雇用者だから認めないといったことは適切ではないと考えられます。

　上記の考え方は、派遣社員であっても基本的に同じなのですが、派遣社員は自社の従業員ではないという特性上、その取扱いはやや複雑です。派遣社員については、労働派遣法(労働者派遣事業の適正な運営確保および派遣労働者の保護等に関する法律)に基づき、派遣先企業と派遣元企業との間で締結する労働者派遣契約において、就業場所が特定されています。この労働者派遣契約において、自宅を含む派遣先オフィス以外の就業先が特定されていない場合には、派遣先が派遣社員にテレワークを命じることはできません。この場合、別途派遣元企業と協議を行い、派遣社員にテレワークを行ってもらう旨の合意を取得する必要があります(労働派遣法第２６条)。

　但し、新型コロナウイルス感染拡大を受けて、厚生労働省は派遣社員のテレワークについて見解を公表し、「派遣社員がテレワークを実施するにははけんけいやくの　見直しが必要とされているが、緊急の必要がある場合は、事前に書面による契約の変更を行うことを要するものではない」と発表しています。
つまり、新型コロナウイルス感染拡大に関連してテレワークをさせる場合、労働者派遣契約の見直しを行うことなく実施可能ということになります。

　企業としては、非正規雇用(パート・アルバイト)という枠組みにとらわれず、柔軟にテレワークを実施することが求められています。

まとめ

　上記までにご紹介致しました通り、テレワークの実施については対象外を作ることは可能です。ただし、これから企業は、同じ業務をしている従業員に対しては正社員だから非正規雇用者(パート・アルバイト等)より待遇が良いということはできませんので、そのあたりを考えた上で、適切なテレワークの就業規則を作成することが求められます。テレワークの就業規則は同一労働同一賃金制度と大きくかかわってきますので、そのあたりについての理解も必要となります。テレワークの制度導入は大変だと思いますが、この機会に頑張って導入を進めていきたいですね。テレワークの推進には、就業規則等の制度面だけでなく、従業員のＩＴリテラシー向上も必要です。この機会にＩＴスキルの可視化を行ってみてはいかがでしょうか？