皆さんご存知の通り、少子高齢化か叫ばれどこの企業も人でブ足となっております。そのため、新型コロナウイルスによる影響はあっても市場には求人が溢れかえっている状態です。良い人材を獲得するためには、「求人情報を掲載し、待つ」だけではなく、企業自らが候補者にアプローチする「スカウト」を軸とした採用活動が必須になってきています。今回はスカウトメールの返信率を向上させるポイントをご紹介できればと考えております。
そもそもスカウトメールの役割とは
スカウトメールとは、企業が求職者に対して送る、求人への応募や面談・面接へ促す内容のメールのことです。
これまでの採用活動において、候補者の獲得と選定は、求人サイトからの応募や人材紹介会社からの紹介を待つなかで、行われていました。一方、企業が主体的に採用したい人材にアプローチし入社意欲を高めていく採用活動では、企業が候補者を探し、選定した人材へスカウトを送ることからアクションが始まります。
スカウトを送信する候補者を選定する際は、人材データベース上で経歴や保有している資格などをあらかじめ調べたうえで候補者を選ぶのが一般的です。送り方は、自動送信による一括送信と、企業が個別に選んで送る方法があり、求人の性質によって使い分けているケースも少なくありません。
スカウトは、企業と候補者を最初に結びつける役割を持つといえます。
スカウトメールの役割ごとに3つの種類と特徴
①一斉送信型
こちらはいわゆるＤＭのように職務経歴やスキル、希望条件にマッチした対象者に対して送付するスカウトメールです。
- 送信量：多い
- 1通あたりの工数：短い
- 主な利用目的：母集団形成
②応募促進型
履歴書や職務経歴書を見て、スキルや希望条件が100％マッチはしていないかもしれなくとも応募してほしい人向けスカウトメールです。
- 送信量：少ない
- 1通あたりの工数：短い
- 主な利用目的：求人アピール
③ヘッドハンティング型
プレミアムスカウトやヘッドハンティングメールと呼ばれる書類選考免除型のスカウトメールです。
- 送信量：非常に少ない
- 1通あたりの工数：長い
- 主な利用目的：マッチ度が高い人材採用
※スカウトメールの返信率
目安として、個別送信をしたスカウトメールは10~20%程度、一斉送信をしたスカウトメールは1~2%程度の返信率です。
スカウトメール作成前に行うべきこと
- ターゲティングを行う
- スカウト候補者の履歴書・職務経歴書の精査
- 求職者が納得できるスカウト送付理由がある
- 求職者に寄り添う配慮が感じられる文章を記載する
- 求人票とスカウト内容がある程度リンクする
返信率を高めるために見直すスカウトメール内容
- スカウトの件名をこだわる
- 職種・送る相手ごとに内容を変える
- 入社後の具体的な業務内容を記載する
- 入社後のキャリアプランを提案する
まとめ
上記の求職者が自分ごと化してしまう文章なのかというポイントを抑えつつ、開封率/返信率に関わる要素において、仮説検証を繰り返し、もっとも返信率の高いスカウトメール型を作り上げてみてください。
もちろん一斉送信で返信率が低かったとしても、時間当たりの返信効率が高い場合もありますので、時間や費用という概念にも意識を向けつつ、検証してみてください。
実際に実務を行いながらPDCAで徐々に返信率の高いスカウトメールを作り上げていくことが必要です。
