今回は人事業である「雇用管理」についてご紹介をしていきたいと思います。ここには、就業規則作成、人事制度・賃金制度構築といった具体的なものから、社内での細かなルールづくりやモチベーション維持のための日々のちょっとした声掛けまで、あらゆるものが含まれると思っています。雇用管理とは、労働者を効率的に活用し、生産性を向上するための一連の計画的・体系的な管理のことをいいます。 採用管理、配置管理、教育訓練、人事異動、休・退職までを含みます。
雇用管理とは
雇用管理の目的
雇用管理の目的とは、働く方々の「働きやすさ」「働きがい」を生み出すように取り組むことを指すと考えております。
求職者が会社の募集に応じ、採用され、職場に配置され、人事異動があり、昇進や昇格をし、また休職したりすることもあり、最終的に退職するまでの会社側から見た一連の人員管理を指しておりますので、その流れの中で、より従業員の皆様が働きやすく、働きがいのある会社にする施策を企画を検討する必要があります。
また、近年ではリストラや継続雇用、早期退職制度の導入等からの、雇用管理上で発生する労使間トラブルも多くなっています。雇用管理には細心の注意を払う必要がありますし、関連する法令等の法的知識も必要です。
具体的に実行すべきこと
厚生労働省の調査では、以下を施している事業者で「働きやすい」「働きがい」を実感しているとする社員やアルバイト、パートの方々が多いことが統計として分かっています。従って、以下の視点に取組むことが最善だと言えます。
１．教育・育成
- 希望に応じ、特定のスキルや知識を学べる研修
- 上司以外の先輩担当者や外部専門家に相談できる仕組み
- 計画的な OJT 受講とその成果のチェックの実施
- 職歴や社歴、役職、責任や階層別の研修の存在
- 社内や事業場内での自主的勉強会開催の機運創り
企業では基本的には従業員の皆様がステップアップできるよう研修や教育の機会を提供していると思いますので、そういった環境を整えていくことも雇用管理を行っていく上でとても重要な業務となります。従業員が少しでもスキルアップできる環境を整えることで会社としての競争力向上にも繋がります。
２．経営への参画意識の醸成
- 提案制度を取り入れるなど意見の吸い上げの場の提供
- 従業員の意見が会社の経営や運営に反映される仕組み
- 朝礼や社員全体会議を通じた会社のビジョンの共有
- 会社や事業場の経営情報の開示と共有
長期的に会社を運営していく上で、従業員に経営意識を醸成させることは非常に重要となります。現在の幹部人材が引退するときに、後任者が不在ではなかなか退職も出来ませんし、会社が揺らぐことに繋がります。また、日頃の業務は現場の社員が実務を行っておりますので、そういった業務改善につながる意見は現場社員から意見を吸い上げる必要があります。そういった意識をもって業務に取り組んでくれる従業員が増えるような仕組みを考えていきます。
３．適切な業務内容と業務量で配置する。
- 本人の希望ができるだけ尊重される業務への配置
- 仕事の追われ具合や閑散度を適時確認し分散化や平準化する仕組み
- 働く方々に「与えた業務や仕事」の意義や重要性についての説明
その仕事内容を分析する職務分析を行い、また本人の適性検査を実施したうえで、体系的に配置を決定していきます。配置転換はいわゆる他の業務への配置換えで、偏らない業務知識を持った万能型人材の育成、モチベーションの向上、長期間同じ職務をすることによる不正防止を目的として実施されます。専門家型の人材育成のためには、他の支社への同種の職務への配置転換等の配慮も必要です。
また、配置転換に関連する労務トラブルも頻繁に発生しています。本人の前向きな姿勢なくして配置転換は成功しません。配置転換の前には、事業所側と本人の意思の疎通を図り、本人の希望や将来についても話し合うことがとても重要です。会社が勝手に配置転換を行うことはトラブルの原因となります。
４．人事評価
- 評価結果とその理由の本人へのフィードバックと説明
人事評価制度の評価項目や基準は会社によって異なりますが、制度には会社の理念やビジョン、会社の目指す方向性や会社が求める社員像が色濃く表れます。
企業が成長するには社員の育成が欠かせません。同時に、社員が目指す方向性や目標が、企業の経営計画・理念と同じベクトル上にあることが必要です。人事評価制度は、最終的に生産性の向上や企業業績のアップに繋がるものであることが重要です。
５．働きやすい職場環境
- 例えば、事務場や作業場が綺麗に整理整頓され清潔になるよう５S 活動を行う
「魅⼒ある職場」は、従業員にとって働きやすく働きがいのある職場です。「顧客満⾜度」だけでなく「従業員満⾜度」も検討する必要があります。「魅⼒ある職場づくり」は、従業員の目線で、継続した取り組みを⾏うことが重要です。そうして、従業員の意欲の向上 、業績・生産性の向上 、人材確保にも繋がってきます。
６．健康への配慮
- 休日や休憩時間の適切な確保
- 健康診断等の積極的な取組み
企業は、労働者に対して１年以内に１回、定期健康診断を実施しなければならず、深夜業を含む業務に常時従事する労働者に対しては、６カ月以内に１回の特定業務従事者健康診断を実施します。一方で、労働者には健康診断を受診する義務があり、健診結果に問題が見つかった場合には、健康保持のために必要な措置について医師の意見を聴くほか、必要な事後措置を講じなければなりません。
まとめ
「雇用管理」というと大げさに聞こえもしますが、就業規則作成、人事制度・賃金制度構築といった具体的なものから、社内での細かなルールづくりやモチベーション維持のための日々のちょっとした声掛けまで、あらゆるものが含まれると思っています。
適正な雇用管理をして、従業員の能力やモチベーション、満足度などを高めていき、「よく働いてくれる」状態にすることが大切です。
これは決して「働かせる」「こき使う」ということではなく、従業員側においても働くことが喜びとか楽しみとなるような状態をつくりだすことを意味しています。企業と従業員で「WIN-WIN」の関係となるような状態をもつことが肝要であり、そのための手段が様々な「雇用管理」となります。